E’ un argomento che abbiamo già trattato e di cui, purtroppo, dovremo parlare ancora molto.
Si tratta della legge c.d. Bossi-Fini (L. 30 luglio 2002, n. 189), e, più precisamente, del regolamento di attuazione (art. 35 del Decreto del Presidente della Repubblica 18 ottobre 2004, n.334 – “Regolamento recante modifiche ed integrazioni al decreto del Presidente della Repubblica 31 agosto 1999, n. 394, in materia di immigrazione”, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 33 (supplemento ordinario n. 17/L) del 10 febbraio 2005), ove si pretende che, per lavorare in regola, un immigrato regolarmente soggiornante debba avere anche una “bella” casa. In altre parole si richiede che quest’ultimo presenti un certificato di idoneità dell’alloggio da cui risulta che il numero di persone che abitano nella sua casa rispetta i parametri previsti per poter validamente stipulare il contratto di soggiorno. La cosa peggiore è che proprio il datore di lavoro dovrebbe, compilando il contratto di soggiorno, (consapevole delle sanzioni previste dalla legge per chi dichiara il falso) sottoscrivere il modulo dichiarando, sotto la propria responsabilità, di avere verificato che l’immigrato da lui assunto ha un alloggio idoneo sulla base dei parametri previsti, come documentato dall’apposito certificato di idoneità.
A questo proposito ci è giunta notizia dei primi licenziamenti. Le prime reazioni si registrano da parte delle agenzie di lavoro interinale che rifiutano le assunzioni in quanto ora, per assumere, è necessario il certificato sopra specificato. Le agenzie dichiarano che, senza il certificato, non possono assumersi la responsabilità di firmare il contratto di soggiorno e di dichiarare una circostanza falsa. Ciò perchè temono che l’eventuale avviamento al lavoro e la stipula di un contratto di soggiorno senza la verifica dell’idoneità dell’alloggio, possa dar luogo ad un rapporto di lavoro irregolare.
Abbiamo già fatto alcune considerazioni sulla legittimità delle disposizioni contenute nel regolamento di attuazione sotto diversi profili.
Ora si hanno dei casi pratici che iniziano a dar voce a questa situazione.
Da più parti ci sono stati segnalati non solo rifiuti di assunzione da parte di datori di lavoro o delle agenzie interinali, ma anche sospensioni dei rapporti di lavoro, e anche veri e propri licenziamenti.
Un esempio pratico
Un caso specifico ci è stato rappresentato da un’associazione che opera nella provincia di Bolzano e riguarda una donna marocchina con contratto di lavoro come addetta alle pulizie. La stessa vive insieme ai genitori e quattro fratelli in una casa che risulta idonea per cinque persone, ma non per sette. Il datore di lavoro ha richiesto la documentazione relativa al suo contratto di affitto, da cui dovrebbe risultare che l’abitazione è idonea, mentre invece risulta che l’alloggio è troppo piccolo. Il datore di lavoro ha ritenuto di dover licenziare la ragazza, assicurandole che, nel momento in cui trovasse una sistemazione abitativa che rispetti i criteri previsti dalla legge, sarebbe ben contento di riassumerla. Ci chiedono cosa è possibile fare.
Abbiamo già detto che la disposizione in base alla quale il datore di lavoro ha ritenuto indispensabile il licenziamento della lavoratrice, è contenuta nel regolamento di attuazione. Riteniamo si tratti senza dubbio di una norma illegittima e varrebbe la pena di chiedere ai giudici competenti di disapplicarla , previo accertamento dell’illegittimità.
Se poi si volesse sostenere –anche se a noi non sembra– che è la stessa Bossi-Fini ( art. 5 bis – “Contratto di soggiorno per lavoro subordinato”) e non tanto il regolamento di attuazione, la fonte da cui si ricava questo obbligo, allora è questa stessa legge che dovrebbe essere considerata incostituzionale, dal momento che viola una precisa convenzione internazionale (Conv. O.I.L. 1975/143) che vincola la Repubblica italiana, poiché l’articolo 10 della Costituzione obbliga il legislatore italiano, nella materia della condizione giuridica dello straniero, a conformarsi ai trattati ed accordi già assunti a livello internazionale (l’argomento è già stato trattato più in dettaglio in precedenti puntate).
Nel caso specifico della signora marocchina sopra prospettato, l’interessata dovrà, tramite raccomandata, impugnare il licenziamento, rappresentando che lo stesso non è sorretto da una giusta causa e che, comunque, è illegittimo perché non trova nella normativa di legge, se correttamente interpretata, un valido fondamento; ciò rilevando anche la illegittimità delle norme stesse sulle quali si basa il provvedimento di licenziamento.
E’ evidente che il datore di lavoro non ha – almeno dal punto di vista morale – una colpa o una responsabilità. Egli si è semplicemente posto un problema che in molti si stanno ponendo ed ha ritenuto di non esporsi al rischio di stipulare, o meglio di proseguire, un rapporto di lavoro in condizioni che, dal punto di vista della normativa in vigore, si potrebbero considerare irregolari.
Pertanto la signora potrà impugnare il licenziamento per intentare successivamente una causa davanti al Giudice del Lavoro (previo tentativo obbligatorio di conciliazione presso la competente Commissione della Direzione Provinciale del Lavoro), chiedendo di annullare il licenziamento e di essere reintegrata nel posto di lavoro.
Dal quesito pervenutoci appare che l’interessata è occupata presso un’impresa di pulizie che lavora in appalti pubblici, quindi impiegando un grosso numero di persone. Molto probabilmente, anche se questo non viene specificato, si tratta di un impresa con più di quindici dipendenti.
Considerata la gravità del danno subito dall’interessata e considerato che secondo la legge un licenziamento invalido, attuato da un datore di lavoro che occupa più di quindici dipendenti, se annullato può comportare la reintegra nel posto di lavoro, ecco che la signora potrebbe proporre un ricorso d’urgenza in base all’art.700 del codice di procedura civile, attivando così una procedura molto. Si tratterebbe di investire della questione direttamente il giudice del lavoro, denunciando l’illegittimità delle disposizioni sulla base delle quali il datore di lavoro ha ritenuto, sia pure per una scrupolosa osservanza della normativa vigente, di dover procedere al licenziamento.
Quello che si dovrà chiedere al Giudice competente è di valutare se le norme pertinenti del regolamento di attuazione si possano considerare veramente come una corretta attuazione della legge. A noi non sembra, considerato che, in realtà, il regolamento di attuazione invece che attuare delle norme ha creato dal nulla nuove disposizioni.
Ricordo che il Testo Unico sull’Immigrazione (D. Lgs. 25 luglio 1998, n. 286), così come modificato dalla legge c.d. Bossi – Fini, prevede la cerimonia del contratto di soggiorno e della testuale verifica dell’idoneità d’alloggio, solo in relazione a chi deve arrivare dall’estero con la nota procedura delle quote nell’ambito del decreto flussi (art. 3 del Testo Unico sull’Immigrazione), ma non prescrive che ciò si debba poi ripetere ogni volta che lo straniero, già regolarmente soggiornante in Italia, cambia lavoro o quando deve modificare o rinnovare il permesso di soggiorno.
Queste sono regole che sono state aggiunte dal regolamento di attuazione e noi riteniamo che questo regolamento debba attenersi all’attuazione della legge, ovvero fornire disposizioni operative per attuare principi, regole, norme, diritti, obblighi previsti, ma che non possa creare nuovi obblighi o divieti, perchè questa non è una forma di attuazione della legge, ma un modo abusivo di fare una legge aggiuntiva, quando invece il regolamento di attuazione non è altro che un provvedimento di natura amministrativa, che ha, giova ripetere, la mera funzione di attuare la legge.
Di fatto tale situazione sta producendo conseguenze nefaste non solo per una grande fetta di lavoratori, ma anche per gli stessi datori di lavoro che sono chiaramente allarmati. Infatti, negli ambienti imprenditoriali c’è fortissima preoccupazione per questo tipo di disposizioni che stanno materialmente bloccando il mercato del lavoro. Viene impedito a datore di lavoro e lavoratore di lavorare in regola, quando ciò sarebbe comunque possibile; e tutto questo accade perchè il cittadino immigrato non ha una bella casa!!!.
Dubitiamo che tale situazione sia conforme al principio di parità di trattamento tra lavoratori stranieri regolarmente soggiornanti e lavoratori italiani (art. 2 del Testo Unico sull’Immigrazione); e ciò perché anche se un italiano vive sotto un ponte può stipulare regolarmente un contratto di lavoro, mentre a uno straniero l’insieme di disposizioni sopra specificate non lo consente.
Pertanto in tale situazione si ritiene debba presentarsi un ricorso di urgenza al giudice del lavoro col quale chiedere la reintegrazione nel posto di lavoro, previa disapplicazione della norma del regolamento di attuazione, chiedendo che ne sia constatata la palese illegittimità.
Questo è il primo caso concreto che ci viene segnalato attraverso il reperimento di informazioni particolari sulla situazione; purtroppo tante altre segnalazioni più generiche ci pervengono da più parti. Questo sarà il primo di una lunga serie perchè molti datori di lavoro si sentono impediti nel poter stipulare regolari contratti di lavoro, o comunque non si sentono sereni nel farlo comunque, proprio perchè frenati dal vincolo della verifica della disponibilità di un alloggio. Pensiamo a quanto ovvio sia il fatto che un normale stipendio non consente di avere una casa sufficientemente grande, come stabiliscono le norme in materia di edilizia residenziale pubblica.
Riteniamo a questo punto doveroso avviare da questo sito una campagna per contrastare questa disposizione assurda e per la difesa di questi licenziamenti illegittimi, magari non voluti nemmeno dai datori di lavoro, ma sicuramente provocati da una norma che non sta garantendo ordine pubblico, semmai l’esatto contrario. Per questo assicuriamo, per quanto possibile, tutto il sostegno legale necessario a chi volesse avviare un’azione giudiziaria contro situazioni come quella appena delineata.
