Prvo pitanje je: sta podrazumeva ova nova situacija u terminima dodatnog odobrenja? Koje su posledice?
U medjuvremenu gospodja iz Ukrajine je pronasla novu porodicu koja je raspolzena da je prihvati regularno kao kucnu pomocnicu. Odavde proizilaze druga pitanja:
1) Ako se u momentu sazivanja davalac posla koji je predao kit kako bi stavio Lisu u regolu ne prezentuje, da li moze da se prezentuje umesto njega novi davalac posla koji je raspoloziv da je prihvati? Ako je tako, koje dokumente treba predati?
2) Da li bi bilo shodno vec sada poslati polifunkcionalnom salteru dokumente koji potvrdjuju otkaz i nameru Lise da sa novim davaocem posla sklopi novi radni ugovor?
3) Da li nova porodica koja zeli da stavi Lisu u regolu moze vec da preda dokumente za prihvatanje radnice i sklopi sa njom radni ugovor ili mora da saceka?
Odgovor: Sve ono sto znamo u vezi ovog slucaja je ono sto nam je pismeno izneseno, tako da ne znamo da li se nasilja koja je pretrpela ova gospodja mogu i dokazati. Na zalost, ono sto se kaze mora i da se dokaze. Moramo da uzmemo u obzir da gospodja nije u stanju da dokaze da je bila zrtva nasilja i da je iz tog razloga osoba koje je samovoljno dala otkaz ili je napustila radno mesto bez ikakve formlanosti, dakle bez ikakovog opravdanja. Jako je vazno uvek voditi racuna o «igri koju igraju obe strane», zato sto sutra sudija pored toga sto ce morati da saslusa dve verzije ce morati i da ispita sve ono sto se moze dokazati.
Kako bi pojednostavili analizu, probajmo da zamislimo da ova gospodja moze da dokaze ono sto joj se desilo.
U slucajevima nasilja ili na primer u slucaju ne dobijanja plate za nekoliko meseci, radnik ispunjava uslov da moze da da otkaz iz opravdanih razloga tj.da je u stanju da na teret davaoca posla konstatuje jedno ili vise krsenja njegovih osnovnih prava.
Prva stvar koju treba uciniti jeste pismeno formalizovati otkaz i navesti specificne motive napustanja radnog mesta.
Praktican primer: nije vazno da radnik napusti radno mesto, nego je vazno (cak i kako bi se dokazalo ono sto se desilo na radnom mestu) da napise preporuceno pismo u kojem iznos razloge davanja otkaza.
Za davanje otkaza iz opravdanih razloga nije potrebno postovati nikakvo prethodno obavestenje, a razlozi su sledeci: seksulano nasilje, ne dozvoljeni produzeci radnog vremena, visemesecno ne dobijanje plate itd.
Jos uvek nije sigurno da li, na osnovu spisa koji ispitujemo, davanje otkaza iz opravdanog razloga moze da opravda podnosenje zahteva za dozvolu za boravak radi trazenja posla (uspostavljajuci novi radni odnos, vrseci proceduru regulisanja). Ovo jos uvek nije sigurno, tako da zakljucujemo da spis Unutrasnjeg Ministarstva ne uzima u obzir cak ni ovu pretpostavku.
Medjutim posto moramo da rezonujemo na osnovu opstih principa prava na rad, moramo da kazemo da se davanje otkaza iz opravdanih razloga (sa efektivne tacke gledista) moze porediti sa samovoljnim davanjem otkaza davaoca posla. To znaci: kada jedan radnik da otkaz iz opravdanih razloga kaze se da to nije njegov slobodan izbor, nego da ga je na takav potez nateralo ponasanje davaoca posla. Dakle, morali bi da kazemo da ova posebna situacija davanja otkaza iz opravdanih razloga mora da se izjednaci sa pretpostavkom otkaza koju je spis Unutrasnjeg Ministarstva posebno uzelo u obzir.
Ako je s jedne strane jasno da se interpretiranjem zakona ne donosi nikakav zakljucak, s druge strane se ne moze uzeti zdravo za gotovo sve ono sto navode odgovorne administracije, zato sto iskustvo uci da je u velikom broju slucajeva korektna interpretacija zakona potvrdjena zakonodavstvom bila opovrgnuta restriktivnim interpretacijama koje je prihvatila javna administracija putem svojih spisa.
Nadamo se da ce Unutrasnje Ministarstvo dopuniti odluke uzimajuci u ozbir pretpostavku davanja otkaza iz opravdanih razloga i nadamo se da nece svaki put biti potrebno voditi jedan skup i dug proces sa javnom administracijom.